高端医疗险在企业关键人才的普及度只有2%

　　“目前国内高端医疗保费在20亿元左右，一定程度上满足了高收入人群的医疗保障需求。” 2月10日，保监会副主席黄洪在做客中国政府网直播间解读《关于加快发展商业健康保险的若干意见》时透露道。

　　不仅如此。

　　如果说十年前，国内员工看到外籍员工拿着高端医疗保险直付卡看病时还觉得新奇，十年后的今天，高端医疗保险还被过半数的雇主认为是留住关键人才（包括中高级管理人员与业务骨干）的有效手段。

　　在近日举行的“关键人才保留重要手段——解密高端医疗”的专题研讨会上，美世达信员工福利华北区负责人李巍松介绍了2014年相关调研情况，有58%的公司认为高端医疗保险是有效的留住关键人才的福利项目。

　　招商信诺人寿中国大陆地区销售总监郭超指出，在越来越多的险企推出高端医疗保险的情况下，雇主需要对保险供应商进行选择和比较。

　　不仅解决医疗问题

　　调研结果显示，目前高端医疗险作为员工福利，重点面向在中国工作的外籍人士及部分中国高管，在企业关键人才（包括中高级管理人员与业务骨干）的普及度只有2%，而在人才流动率高企的当下，满足这部分人的高端医疗福利需求成为企业吸引和留住人才的关键。

　　李巍松介绍，在留住员工的薪酬项目和福利项目比较中，站在HR的角度，保留员工最有效的项目是留任奖金，但留任奖金的金额存在上限的不确定性，而相较薪酬项目，福利项目更易被公司接受。

　　2014年美世达信全行业福利调研结果显示，在福利项目中，获得半数调研对象认可的只有两项，即高端医疗保险和补充住房福利计划，有58%的公司薪酬福利经理认为高端医疗保险是保留关键人才最有效的福利项目，有50%的公司认为补充住房福利计划也是可以留住关键人才的福利。

　　不过，李巍松表示，补充住房福利对于很多公司都会是很沉重的压力，一般公司难以承担，高端医疗保险在普及度上最高，成本也是公司更能承受的。

　　“上午请假，下午就算回到办公室，可能也没心思工作了。” 李巍松说，在这个意义上，高端医疗保险不仅能用来解决员工医疗和药物花费问题，还有很大一部分功能是解决员工的缺勤以及低效出勤问题。“员工也好，高管也好，关键技术员工也好，到高端医院，有很好的就医体验，对他回到工作岗位继续高效工作有明显作用。”

　　中国保险行业协会1月份发布的《2014年中国企业员工福利保障指数大中城市报告》显示，对于企业员工来说，在商业补充保险的众多类型中，他们最希望企业提供的是重大疾病保险和商业性补充医疗保险。

　　定制有“五要两不要”

　　美世达信调研发现，HR在为员工实施高端医疗保险福利过程中会面临四方面挑战。比如计划阶段面临涵盖群体的确定以及具体方案的设计问题；再如成本问题，如何说服管理层，从而将隐性成本化为显性成本；再如，供应商选择问题；最后是有效沟通问题，尤其是在员工投诉和供应商管理方面。

　　对此，美世达信给出的建议为“五要两不要”。

　　“五要”为“结合公司福利战略”“贴合员工实际需求”“尽早听取管理层意见”“提前做好预算”“做好无缝衔接”。其中，无缝衔接包括，福利从低中端医疗保险升级到高端医疗险的衔接，也包括保单时效的衔接，既往病史的信息对接等。

　　“两不要”则为不需要考虑或者不必加以考虑的内容。第一个是“必须提供全球保障计划”，事实上，公司需要的是一事一议，根据实际情况考虑是不是需要提供全球保障。第二个是“不将本土高管和关键人才包含进保障范围”，因为要考虑公平性，包括内部公平性和历史纵向的公平性、外籍员工和本土员工的公平性、管理人员和非管理人员的公平性等，都需要在公司福利战略时作充分的考量。

　　四方面考查保险供应商

　　乱花渐欲迷人眼，被郭超用来形容国内目前高端医疗保险供应商的情况。国内目前提供高端医疗保险产品的保险公司有十家以上，需要雇主对保险供应商进行选择和比较。

　　郭超认为，有条件并决定为核心人才提供高端医疗保险福利的企业，在选择高端医疗保险供应商时，应重点考虑4项因素，包括供应商的经验、服务模式、健康管理服务和核保理念。

　　服务模式包括出单和服务集中模式、第三方管理（TPA） 模式，涉及支付网络、紧急救援服务商、电话客服中心和住院代表等内容。

　　《证券日报》记者了解到，提供高端医疗保险产品的保险公司，按产品服务的覆盖范围，可分为全球服务商、区域服务商和本地服务商三类。全球服务供应商包括信诺（Cigna）、保柏（Bupa）、安泰（Aetna）、安联（Allianz）等，区域服务供应商包括MSH、GSG、AIA、AIG等，国内本地服务供应商则包括平安健康险、中国太平等多家险企。